Jak rekrutować do pracy w startupie

Kiedy ma się ograniczone środki na rekrutację talentów, odpowiednim rozwiązaniem jest stosowanie technik przynoszących najlepsze rezultaty.

Niektóre stosujemy przy rekrutowaniu ludzi do UsabilityTools.

Mogą one pomoc w zatrudnainiu pracowników na stanowiska, które wymagają specjalistów o nietypowym profilu.

Przekuj wartości firmy w zachowania

Warto spędzić czas na przeanalizowaniu tego jakie są wartości firmy, by przekształcić je na konkretne zachowania pracowników. Na przykład, jeśli dana firma potrzebuje ludzi, którzy umieją pracować w zespole, można spojrzeć na to czy ktoś zostawał po godzinach w pracy, aby pomóc swoim kolegom i koleżankom. Zakomunikuj HR menadżerom jakie wartości są ważne w Twojej firmie. Uświadom im, które zachowania oznaczają, że ktoś może być dobrym kandydatem.

Użyj pytań wynikających z doświadczeń

Idąc dalej, zamiast wypytywać kandydatów o ich cechy charakteru, lepiej skorzystać z pytań opartych o ich wcześniejsze doświadczeniach. Tego typu pytania są w stanie wydobyć informacje jak dany kandydat radził sobie z konkretnymi sytuacjami w przeszłości. Podstawowym założeniem jest to, że poprzednie zachowania są dobrym wyznacznikiem tego jak kandydat zachowa się w przyszłości. Zadawanie pytań w rodzaju „Opowiedz mi o sytuacji, kiedy musiałeś być bardzo elastyczny w pracy” lub „Czy kiedykolwiek udało ci się szybko dojść do porozumienia z kimś w stresującej sytuacji?” są tutaj dobrym przykładem.

Zatrudniaj lepszych niż średnia w Twojej firmie

Amazon wybrał wartości kluczowe dla firmy i umieścił je na swojej stronie. Są one brane pod uwagę w przypadku każdego stanowiska. Jak twierdzą, „zatrudniamy tylko tych, którzy są lepsi od nas.” Ale co to oznacza? Amazon przydziela do rekrutacji swoich pracowników w taki sposób, by podnosili poprzeczkę potencjalnym kandydatom (ang. bar raisers). W ich firmie zarówno osoba odpowiedzialna za rekrutację, jak i osoba z innego działu muszą wierzyć, że dany kandydat będzie w stanie wykonać swoją pracę i będzie lepszy niż 50% zatrudnionych na stanowisku osób.

Wybierz odpowiednią liczbę osób do rozmowy

Biorąc pod uwagę jak ważne są procesy rekrutacyjne, możesz być skuszony możliwością zaangażowania do niego jak największej liczby rekruterów. Im więcej osób filtrujących proces rekrutacji, tym mniejsze szanse zatrudnienia nieodpowiedniej osoby. Ale tym samym zwiększają się szanse odrzucenia tej właściwej. Analiza probabilistyczna potwierdza, że trzy wykwalifikowane osoby zaangażowe w proces rekrutacji po stronie pracodawcy to wystarczająca liczba.

Wybierz odpowiednie osoby do prowadzenia rozmowy

Nie ma wątpliwości, że dobranie odpowiednich rekruterów jest wazniejsze niż sama technika prowadzenia rekrutacji. Wprowadzanie do procesu osób, które są do tego nieodpowiednie jedynie zwiększa ryzyko zatrudnienia osoby nienadającej się na dane stanowisko. Sugerowanie się złymi rekomendacjami prowadzi do decyzji, które są gorsze niż losowe wybranie kandydata z puli. Jest wiele powodów dlaczego tak się dzieje. Niektórzy z nich są źle umotywowani – zdarzają się tacy, którzy nie chcą się otaczać pracownikami z wysokim potencjałem. Wiele osób przeprowadzających rekrutację może być pod wpływem nieświadomych i negatywnych uprzedzeń.

Nie bądź uprzedzony

Wszystkim nam się zdaje, że jesteśmy świetni w ocenianiu kandydatów. Badania jednak potwierdzają, że nasza ocena opiera się na 10-sekundowym pierwszym wrażeniu. Pozostały czas poświęcony jest potwierdzeniu owego wrażenia, nawet jeśli o tym nie wiemy. Najlepszą rzeczą, jaką możemy zrobić, to pozwolić kilku osobom na przeprowadzenie rozmowy z kandydatem. Niech każda z tych osób przypisze mu ocenę, a potem wyciągnijcie z nich średnią. Każdy popełnia błędy w swojej ewaluacji, ale kiedy zbierzesz je wszystkie w całość, to nawzajem się niwelują.

Nie owijaj w bawełnę

Wiele menadżerów w pościgu za kandydatami ma skłonność do przedstawiania jedynie samych pozytywów pracy w danej firmie. Niestety, jest to błąd: rzeczywiste przedstawienie zarówno możliwości, jak i wyzwań posady wpływa na większą satysfakcję z zatrudnienia i mniejszy wskaźnik odejść z pracy. Kandydaci chcą sami zdecydować, czy poradzą sobie z wyzwaniami. Menadżerowie powinni być w stanie w jasny sposób przedstawić różne aspekty ich firmy.

Pozwól pracownikom porozmawiać z kandydatami

Ponad 10 lat temu Cisco pokazało, że oferując kandydatom szansę porozmawiania z obecnymi pracownikami może ich bardziej zmotywować do podjęcia pracy. Testowany program polegał na umożliwieniu wysoko wykwalifikowanym pracownikom na przeprowadzenie rozmowy z aplikującymi. Wybrani pracownicy zostali wyposażeni w „sell sheet”, czyli dokument zawierający ciekawe fakty oraz pozytywne historie o firmie, które mogą zwiększyć zainteresowanie kandydatów stanowiskiem.

Przestań szukać idealnego kandydata

Wiele firm pada ofiarą syndromu idealnego kandydata – osoby, która spełnia wszystkie wymagania danego stanowiska. Prowadzi to do negatywnych konsekwencji zarówno dla firm jak i potencjalnych kandydatów. Umiejętności i doświadczenie kandydata to tylko część równania. Menadżerowie powinni również posiadać umiejętność ocenienia potencjału kandydatów oraz umożliwić im osiągnięcie tego potencjału poprzez mentoring i szkolenia. Bycie menadżerem wiąże się z coachingiem i kształceniem pracowników tak, by mogli się rozwijać w swojej karierze.