Kiedy firma ma do czynienia z ograniczonymi zasobami, rekrutujący powinni skupić się na wykorzystywaniu najbardziej skutecznych narzędzi HR. W tym artykule przedstawię przykłady dobrych praktyk stosowanych w dużych i rozpoznawalnych firmach na całym świecie. Mogą one być z łatwością przeniesione i zaadaptowane przez każdą organizację, która boryka się z problemem rekrutacji na stanowiska trudne do obsadzenia.
1. Przekształć wartości firmy w konkretne zachowania
Zastanów się jakie są wartości Twojej firmy i jak możesz je przedstawić odnosząc się do konkretnych zachowań i działań. Załóżmy, że firma potrzebuje pracowników, którzy są graczami zespołowymi. Takie ogólne stwierdzenie może być rozumiane na wiele sposobów.
Z jednej strony może jej zależeć na zatrudnianiu osób, które będą w stanie aktywnie pomagać pracownikom. Ale też na osobach, które potrafią dzielić się swoimi sukcesami z całym zespołem. Spisanie takich konkretnych zachowań i wyjaśnienie ich osobom odpowiedzialnym za rekrutację sprawia, że dużo łatwiej będzie im zrozumieć kogo szukasz. Dlatego upewnij się, że rozumiesz jakie zachowania i działania świadczą o tym, że dany pracownik będzie pasował do Twojej organizacji.
2. Poznaj zachowania zamiast pytać o wartości
Zamiast zadawać kandydatom ogólne pytania na temat ich postaw oraz celów, dużo lepiej jest dowiedzieć się jak radzili sobie z różnymi sytuacjami w przeszłości. Konkretne przykłady zachowań, którymi podzielą się aplikujący pomogą Ci zrozumieć, czy wartości wyznawane przez daną osobę faktycznie pasują do tych wyznawanych w firmie. Podstawowe założenie wywiadów behawioralnych mówi, że sytuacje z przeszłości są dobrym symptomem przyszłych zachowań. Zadawaj pytania w stylu: Opowiedz mi o sytuacji, w której musiałaś wykazać się dużą elastycznością lub Czy możesz opisać zadanie, nad którym pracowałaś w grupie pod dużą presją czasu. Dzięki temu zatrudnisz pracownika, który nie tylko rozumie, ale też zachowuje się zgodnie z wartościami wyznawanymi przez Twoją organizację.
3. Wzoruj się na innych, by podejmować lepsze decyzje
Kilka lat temu Amazon ogłosił jakie są ich podstawowe reguły przywództwa. Zaraz potem chcieli zrozumieć, jak te zasady przekładają się na życie pracowników na każdym poziomie zatrudnienia. Jako organizacja napisali Zatrudniamy jedynie osoby lepsze od nas samych. Ale co to faktycznie znaczy? Żeby zrealizować ten cel wyznaczyli zwykłych pracowników do pełnienia roli osób “podnoszących poprzeczkę”. Zatrudniając nową osobę, zarówno menedżer odpowiedzialny za tę rekrutację, jak i “podwyższacz poprzeczki” (osoba w oparciu o którą porównujemy nowego kandydata) muszą być przekonani, że wybrana osoba będzie wykonywała swoją pracę lepiej niż 50% pracowników na tym stanowisku.
4. Określ odpowiednią liczbę rekrutujących
Wiedząc jak ważny i skomplikowany jest proces oceny kandydata możesz mieć naturalną skłonność do zaangażowania w proces dużej liczby rekrutujących. Może okazać się to nie najlepszą strategią w dzisiejszym świecie, w którym wyjątkowe talenty są rzadkością. Im więcej filtrów pojawi się w Twoim procesie rekrutacyjnym (na przykład gdy każdy kolejny rekruter może wyeliminować kandydata), tym bardziej zminimalizujesz ryzyko zatrudnienia niewłaściwej osoby, ale też zwiększysz ryzyko odrzucenia prawdziwego nieoszlifowanego diamentu. Badania wskazują, że trzech niezależnych, wysoko wykwalifikowanych rekruterów to optymalna liczba. Z odpowiednimi umiejętnościami i motywacją, pomogą osiągnąć wysoki poziom dokładności w ocenie kandydatów, zachowując przy tym małe prawdopodobieństwo utraty wyjątkowych talentów.
5. Nie bądź uprzedzony
Wszyscy uważamy, że mamy wyjątkową umiejętność oceny kandydatów. Jednak badania mówią, że tak naprawdę oceniamy drugą osobę przez pierwsze 10 sekund. Resztę czasu, nawet jeśli robimy to nieświadomie, poświęcamy na potwierdzenie pierwszego wrażenia. Zadbaj, żeby osobą rekrutującą był nie tylko menedżer, ale także inne osoby, które będą pracować z potencjalnym pracownikiem. Poproś każdego o ocenę w skali punktowej, co pozwoli Ci wyciągnąć średnią i obiektywnie porównać kandydatów. Niektórzy z nas bywają zbyt pobłażliwi, inni zbyt wymagający, a inni zwyczajnie uprzedzeni. Każda ocena wiąże się z pewną dozą błędów i pomyłek, ale jeśli skonfrontujesz ze sobą wiele opinii, te błędy wzajemnie się zniwelują.
6. Wybierz odpowiednich rekrutujących
Musisz wiedzieć, że dla całego procesu wyboru kandydata dużo istotniejszy jest wybór właściwych osób odpowiadających za rekrutację niż metoda rekrutacji sama w sobie.
W najgorszych przypadkach zdarza się, że wybór kandydata w oparciu o rekomendacje danej osoby doprowadziłby do gorszego wyboru niż kandydat wybrany losowo. Jest wiele powodów dlaczego może się tak stać. Rekruter może przystąpić do rozmowy ze złym nastawieniem. Może też być podświadomie uprzedzony do jakiejś grupy osób, np. niektórzy z nas nie lubią otaczać się współpracownikami o silnym charakterze i dużym potencjale.
7. Zatrudniaj skuteczniej
W pogoni za idealnym kandydatem zbyt wiele firm nie jest w stanie w ogóle podjąć decyzji
o zatrudnieniu kogokolwiek. Jeśli Twoim celem jest zatrudnianie jedynie najlepszych kandydatów to i tak jeden na pięciu z nich odrzuci Twoją ofertę. Jest to jeszcze wyraźniejsze w bardzo atrakcyjnych i rozwijających się obszarach jak User Experience (UX) czy Product Management, gdzie liczba dostępnych talentów jest bardzo ograniczona. Pamiętajmy, że kandydat przyjmuje naszą propozycję opierając się nie tylko na wynagrodzeniu, które mu oferujemy. Równie ważne jest dla niego to, że firmie zależy na jego sukcesie. Czasami niezbędne do tego jest osobiste zaangażowanie szefów firmy, którzy podzielą się swoją pasją i wyrażą szczere zainteresowanie w zatrudnieniu tej konkretnej osoby. Daje to mocne wrażenie, że firmie zależy na kandydacie.
8. Mów szczerze o pracy jaką oferujesz
Wielu menedżerów, chcąc jak najszybciej zatrudnić pracowników, prezentuje kandydatom jedynie pozytywne aspekty ich przyszłego stanowiska. Tymczasem badania wskazują, że racjonalne przedstawienie zarówno korzyści, jak i wyzwań związanych z przyszłą pracą skutkuje nie tylko wyższą liczbą osób, które zaakceptują naszą propozycję, ale też lepszą satysfakcją w pracy i niższą liczbą rezygnacji. Kandydaci wolą zdecydować samodzielnie czy będą w stanie poradzić sobie z wyzwaniami, które przed nimi stoją. Nie chodzi o to, żeby skupiać się na minusach. Menedżerowie powinni również jasno wskazać korzyści płynące z danej pracy oraz jak wyróżnia się ona na tle konkurencyjnych ofert. Wartość oferty może być zbudowana w oparciu o różne aspekty, od elastyczności pracy, przez rotację stanowisk po dodatki pozapłacowe, unikalną kulturę pracy czy możliwości rozwoju zawodowego.
9. Pozwól pracownikom porozmawiać z kandydatami
Ponad dekadę temu firma Cisco udowodniła, że dając kandydatom możliwość przeprowadzenia krótkich rozmów z obecnymi pracownikami, możemy wyraźnie zwiększyć ich zainteresowanie daną posadą. Pracownicy mogą sami zgłosić się do programu na ochotnika, a liczba rozmów z każdym z zainteresowanych powinna być ograniczona. Zarówno pracownicy, jak i każda osoba zaangażowana w rekrutację może mieć pod ręką dokument z najważniejszymi danymi i argumentami, które mają służyć zainteresowaniu kandydata danym stanowiskiem.
10. Unikaj syndromu idealnego dopasowania
Wiele organizacji popada w syndrom idealnego dopasowania, to znaczy, że szukają osób, które spełniają wszystkie kryteria wymienione w ogłoszeniu o pracę. Niesie to za sobą negatywne konsekwencje zarówno dla organizacji jak i osób starających się o pracę. Niedawno Wall Street Journal zauważył, że przeciętnie firmy tracą 25 dni roboczych na obsadzenie wolnego stanowiska. W sytuacjach skrajnych nigdy nie zostaje ono obsadzone. Umiejętności i doświadczenie kandydata to tylko część układanki. Menedżerowie muszą być w stanie zauważać w kandydacie potencjał i pracować nad tym, aby w pełni rozwinął skrzydła. Rolą menedżera jest motywować i wspierać pracowników, pomagać im w rozwoju i karierze w Twojej organizacji.
źródła:
- www.wsj.com
- www.eremedia.com
- hiring.monster.com
- www.washingtonpost.com
- hbr.org
- firstround.com
- www.youtube.com
Artykuł oryginalnie ukazał się w serwisie HRownia.pl, luty 2017.
People, Product & Process 