10 technik rekrutacji, które pomogą znaleźć pracownika pasującego do firmy

Kiedy firma ma do czynienia z ograniczonymi zasobami, rekrutujący powinni skupić się na wykorzystywaniu najbardziej efektywnych narzędzi HR. Oto 10 technik, które pomagają przyciągnąć wybitne talenty do firmy, szczególnie na trudne do obsadzenia stanowiska.

1. Zachęcaj obecnych pracowników do polecania nowych

Rekrutację nowych osób możesz oprzeć o sieć kontaktów swoich pracowników. Jest to opłacalne i sprawia, że możesz być pewny, że reszta zespołu będzie chciała pracować z nową osobą. Polecenia mają też dodatkowe korzyści – zwiększają poczucie własnej wartości wśród zatrudnionych i dają im możliwość wybierania swoich współpracowników. EY (dawniej Ernst&Young) wyznaczyło sobie ambitne cele, aby zwiększyć proporcje zatrudniania pracowników z polecenia. W efekcie, polecenia odpowiadają za 45 proc. zatrudnionych osób na wyższych stanowiskach.

Wg Giorgio Topa, jednego z autorów badań przeprowadzonych dla Banku Rezerwy Federalnej w Nowym Jorku nie dość, że firmy oszczędzają na wynagrodzeniach dla rekruterów, to dodatkowo pracownicy zatrudnieni przez polecenie są o 15 proc. mniej skłonni do odejścia z firmy.

2. Popraw jakość oceniania kandydatów

Kilka dekad temu, wiele firm produkujących dobra konsumenckie zaczęło stosować matematyczne modele służące mierzeniu oczekiwanych zwrotów z wydatków reklamowych. Te same metody mogą być użyte do szacowana skuteczności procesu rekrutacyjnego. Pozwalają na określenie oczekiwanego zwrotu z działań, takich jak rozmowy z większą liczbą kandydatów, polepszenie procesu oceny kandydatów, obniżenia wynagrodzeń zatrudnionych czy zmniejszenia kosztów operacyjnych procesu rekrutacyjnego.

Z zastosowania tych modeli płynie wniosek, że polepszenie jakości procesu rekrutacyjnego jest 3 razy bardziej opłacalne niż zwiększenie liczby potencjalnych kandydatów. Jest również 6 razy bardziej opłacalne niż skłonienie wybranego kandydata do zaakceptowania niższego wynagrodzenia.

3. Integruj nowych pracowników

Proces rekrutacji nie kończy się z dniem podpisania umowy z nowym pracownikiem, choć większość firm tak twierdzi. Badania wskazują, że wiele przedsiębiorstw nie wykonuje żadnych kroków mających na celu zintegrowanie nowej osoby z kulturą organizacyjną firmy. Wiele zatrudnia wykwalifikowanych specjalistów oczekując, że automatycznie dopasują się oni do nowych warunków.

Zazwyczaj cały plan wdrożenia pracownika opiera się na wyborze na tyle obiecującego kandydata, że jedynie krótki opis procedur oraz pobieżne przedstawienie innym członkom zespołu załatwi sprawę. Tymczasem nowo zatrudnione osoby nie powinny być pozostawione same sobie w nowej firmie. Nawet 40 proc. osób zatrudnionych na stanowiska menedżerskie odchodzi z firmy w ciągu dwóch lat właśnie z powodów związanych z niedopasowaniem.

4. Przyjrzyj się ponownie swoim ogłoszeniom

Analiza przeprowadzona przez Cisco ponad dekadę temu wskazała, że przekształcenie ogłoszeń o pracę w materiały o charakterze marketingowym wyraźnie wpływa na proces rekrutacji.

Niedawno Google zastosowało ten koncept w pilotażowym projekcie, który miał pomóc obsadzić stanowisko, na które nie zgłosił się nikt przez cały rok. Kobiety, które pracowały w podobnych rolach w Google stwierdziły, że dotychczasowe ogłoszenie odstrasza kandydatów, gdyż przedstawia stanowisko jako coś bardzo nudnego (chociaż w rzeczywistości takie nie było).

Stosując podejście badań marketingowych, poproszono 100 kobiet pracujących na podobnych stanowiskach o przepisanie ogłoszenia o pracę tak, aby wydało się one atrakcyjne dla kobiet. W efekcie nowy opis stanowiska był dużo bardziej zachęcający.

5. Pozwól kandydatom poznać twój zespół

IBM zauważyło, że rekrutacja oparta jedynie na rozmowach z rekruterem jest niewystarczająca, żeby zainteresować pracą przedstawicieli mniejszości. Aby to zmienić zdecydowali się na nowe podejście, które obejmowało dwudniowe, płatne wizyty w przyszłym miejscu pracy.

Program ten przyciągnął ponad 2000 kandydatów, a pracę zaproponowano prawie połowie z nich. Program wymagał od menedżerów nawiązania bliższych relacji z kandydatami, a kiedy obydwie strony były przekonane do siebie, oferta pracy była składana jeszcze drugiego dnia wizyty.

6. Doceń wagę pierwszego telefonu

Badania przeprowadzone w firmie Whirlpool pokazały, jak wiele zależy od tego kto wykonuje pierwszy telefon do kandydata. To, czy osoba jest na wysokim czy niskim stanowisku w organizacji, jaką ma płeć, a nawet o jakiej porze dzwoni, znacząco wpływa na powodzenie rekrutacji. Rozmowy przeprowadzane przez osoby na tym samym lub wyższym stanowisku kończą się sukcesem w niemal 100 proc., przy czym, gdy rozmowę przeprowadza rekruter, w 10 proc.

Google wykorzystało ten koncept do stworzenia programu, który zakłada, że początkowe telefony do kandydatów na stanowiska kierownicze będą wykonywane przez dyrektorów lub menedżerów na podobnym poziomie. Nie tylko zwiększa to skuteczność dodzwonienia się, ale przede wszystkim sprawia, że cały proces oceny lepiej odpowiada umiejętnościom i oczekiwaniom kandydata. Dyrektor lub menedżer dużo lepiej rozumie charakter pracy (a na pewno dużo lepiej od rekrutera), dlatego ma większe szanse, aby “sprzedać” dane stanowisko.

7. Rekrutuj ponownie swoich byłych pracowników

Przedsiębiorstwa takie jak DaVita czy Deloitte doszły do wniosku, że ponowne rekrutowanie specjalistów jest łatwym i skutecznym sposobem na zatrudnianie wysoko wykwalifikowanych pracowników. Ten sam koncept może być zastosowany do zachęcania byłych pracowników, którzy chcą wrócić do firmy.

Przyciągasz pracowników, o których wiesz, że już wcześniej świetnie sprawdzili się na danym stanowisku, ale teraz dodatkowo nabrali doświadczenia w pracy w innych firmach.

Jeśli powiesz najlepszym, że zawsze są mile widziani w Twojej organizacji i będziesz budował społeczność byłych pracowników, możesz być pewien, że część nowo zatrudnionych będzie pochodziło z tej grupy.

8. Rekrutuj przez YouTube

W nowoczesnym procesie rekrutacji i zatrudniania pracowników, firmy powinny odchodzić od oklepanych sposobów i próbować nowych, bardziej angażujących metod. Możesz na przykład wykorzystać YouTube zarówno do rekrutowania jak i zatrudniania.

Mindvalley, wydawca treści online z Malezji, przeprowadził tak rekrutację na stanowisko specjalisty ds. eventów. Podkreślił w ten sposób kulturę korporacyjną firmy i zachęcił kandydatów do zaprezentowania swojej osobowości w 3-minutowym wideo. W efekcie na YouTubie pojawiły się setki krótkich filmików od osób ubiegających się o stanowisko, przy okazji zapewniając rozgłos firmie i zwiększając szansę na dotarcie do nowych kandydatów.

9. Buduj społeczność wokół Twojej firmy

Ważne jest, żeby wokół firmy zawsze była grupa potencjalnych i utalentowanych kandydatów. Zazwyczaj jednak szybko o nas zapominają, jeśli regularnie im o sobie nie przypominamy. Jest wiele sposobów na utrzymanie z nimi kontaktu, np. wysyłanie newslettera, informowanie o najbliższych wydarzeniach i otwartych pozycjach wewnątrz organizacji.

Takie działania sprawiają, że potencjalni pracownicy czują, że są dla nas ważni. Idealnym przykładem może tu być proces rekrutacyjny w Zappos (duży sklep internetowy działający na rynku amerykańskim). Zamiast rozsyłać ogłoszenia o pracę, firma zachęca kandydatów do zapisania się do programu Zappos Insider, który pozwala utrzymać osobisty kontakt z rekruterem. Taka społeczność talentów sprawia, że kandydaci zaczynają przywiązywać się do firmy zanim jeszcze na poważnie pomyślą, aby w niej pracować.

10. Stwórz atrakcyjny program poleceń

Facebook pozwolił stażystom (nie tylko pracownikom) rekomendować programistów. Błędem jest ograniczanie możliwości polecania jedynie do pracowników, gdyż także byli pracownicy, stażyści, członkowie rodzin pracowników czy osoby pracujące w firmach zewnętrznych, mogą chcieć pomóc nam w rekrutacji.

UsabilityTools zrobiło odważny krok, oferując 10 000 dolarów każdej osobie, która poleciłaby odpowiedniego specjalistę ds. sprzedaży. Aby wypłacić wynagrodzenie wystarczyło, aby zatrudniona osoba została w naszej firmie przez 3 miesiące. Zostało to zauważone przez media i startup zyskał sporo dodatkowej uwagi.

Artykuł oryginalnie ukazał się w serwisie Business Insider, luty 2017.