8 metod, które każdej firmie pozwalają skutecznie szukać dobrych pracowników

Kiedy firma ma do czynienia z ograniczonymi zasobami, rekrutujący powinni skupić się na wykorzystywaniu najbardziej efektywnych narzędzi HR.

Niedawno pisałem o 10 technikach, które pomagają przyciągnąć osoby pasujące do firmy i posiadające wybitne talenty. Kiedy jednak firma nie ma wielkich zasobów, a jej priorytetem jest znalezienie osoby efektywnej, dopasowanie schodzi na dalszy plan i wówczas warto skorzystać z nieco innych metod rekrutacji.

Oto 8 technik, które pomagają znaleźć najlepszych pracowników bez zatrudniania sztabu HR-owców, a zarazem łatwych do zaadaptowania w każdej firmie: 

1. Wykorzystaj sukcesy firmy w działaniach HR

Jeśli zamierzasz przyciągać do swojej firmy nowych pracowników, wykorzystując media społecznościowe, staraj się myśleć jak marketingowiec. Szczególnie przy rekrutowaniu talentów, które z powodzeniem realizują się w ich aktualnych miejscach pracy.

Jedną z technik jest pisanie o sukcesach firmy i celach działań HR wprost. Najlepiej przez samych założycieli, co zwykle przekłada się na większy zasięg komunikatu.

Netguru, jedna z najszybciej rozwijających się firm świadczących usługi IT wg rankingu Deloitte – Technology Fast 50 Central Europe Awards, opanowała tę umiejętność do perfekcji. Stworzyła m.in. ankietę i raport branżowy State of Stack, w którym wzięło udział 1400 developerów z całego świata, co pomogło firmie zatrudnić wiele nowych osób. Kluczem do sukcesu jest wypracowanie podejścia, które zainteresuje potencjalnych pracowników i mówienie o nim w ciekawy sposób. Post “Marketing sales team jobs” sprawił, że Netguru otrzymało 200 nowych CV od kandydatów w ciągu jednego tygodnia.

2. Przyciągaj talenty dzieląc się wiedzą

Kolejnym sposobem na przyciągnięcie ludzi do firmy jest zaoferowanie im czegoś wartościowego i sprawienie, aby kandydaci chcieli postarać się, żeby to zdobyć. Ten etap wstępnej selekcji pozwoli wyeliminować mniej zaangażowanych pracowników.

Na przykład, jeśli szukasz handlowców, możesz zorganizować warsztaty sprzedażowe i zaprosić na nie wybrane osoby. Już na tym etapie można dokonać wstępnej selekcji, np. za pomocą ankiety. Będziesz miał okazję z nimi porozmawiać i ocenić ich potencjał – umiejętności, zdolności komunikacyjne, zrozumienie wymagań danego stanowiska.

Dla firm takich, jak Usability Tools, które założyłem, to jedno z najskuteczniejszych narzędzi. Przeważnie na 200 zainteresowanych, 40 wypełnia ankietę, z czego zaproszone jest 12-15 osób, a jedna zostaje zatrudniona.

3. Zaangażuj managerów w budowanie bazy kandydatów

Najbardziej efektywną strategią budowania sieci kandydatów jest myślenie nie tylko o nich samych, ale też o ludziach, którzy mogą znać najlepszych. Najbardziej wartościowe kontakty pochodzą od podwykonawców, klientów, członków zarządu, dostawców usług, etc.

Kevin Sharer, CEO firmy Amgen, zawsze, gdy szuka specjalistów, stara się dotrzeć do firm rekrutacyjnych, konsultantów, znajomych z branży oraz członków zarządu. Pozwala mu to na pozyskanie wartościowych “leadów HRowych”. Pomimo że to podejście jest bardzo skuteczne, to niewielu zarządzających i menedżerów tak systematycznie i osobiście angażuje się w proces pozyskiwania kandydatów.

4. Poproś o ocenę współpracowników

Badania dotyczące ścieżki kariery managerów średniego szczebla w firmach z rankingu Fortune 100 wykazały, że 14 proc. osób ocenionych przez swoich kolegów z pracy jako wyróżniające się, rzeczywiście osiągało później wyższe stanowiska w firmie.

Z drugiej strony, udało się to tylko 2 proc. osób, które przez innych nie były uważane za wybitne. Innymi słowy, Ci, którzy byli wysoko oceniani przez swoich współpracowników, mieli 7 razy większą szansę wejścia na szczyt.

Dodatkowo badacze zauważyli, że przedsiębiorstwa są zazwyczaj bardzo niechętne do promowania wybitnych pracowników pomiędzy działami. Dlatego tak ważne jest, żeby postarać się to zmienić i szukać obiecujących osób wewnątrz organizacji.

5. Pozwól pracownikom porozmawiać z kandydatami

Firma Cisco udowodniła, że dając kandydatom możliwość przeprowadzenia krótkich rozmów z obecnymi pracownikami, możemy wyraźnie zwiększyć ich zainteresowanie daną posadą.

Pracownicy mogli sami zgłosić się do programu na ochotnika. Zarówno pracownicy, jak i każda osoba zaangażowana w rekrutację mogła mieć pod ręką dokument z najważniejszymi danymi i argumentami, które miały służyć zainteresowaniu kandydata danym stanowiskiem.

6. Zatrudniaj tych, których lubisz

Według nowych badań Lauren Rivera, profesor z Uniwersytetu Northeastern, posiadanie podobnych gustów, doświadczeń, zainteresowań, co osoba rekrutująca, jest tak samo ważne, a może nawet ważniejsze niż umiejętności.

Rozmawiając z przedstawicielami 120 kancelarii, firm konsultingowych i banków inwestycyjnych, w ciągu dwóch lat Rivera spotkała wielu ludzi, dla których bardzo ważne jest dopasowanie kulturowe.

Innymi słowy, chcą oni pracować z ludźmi podobnymi do siebie. Tak naprawdę, ponad połowa uczestników badania wskazała dopasowanie jako najważniejsze kryterium zatrudnienia, ważniejsze niż umiejętność analitycznego myślenia czy zdolności komunikacyjne. Jeden z uczestników badania powiedział:

W tej pracy liczy się przede wszystkim postawa, a nie umiejętności - dopasowanie jest bardzo ważne. Wiesz, że będziesz spędzał więcej czasu ze swoimi współpracownikami, niż z żoną, dziećmi, przyjaciółmi czy rodziną. 

Możesz być bardzo mądrym człowiekiem, ale nie to jest istotne. Muszę czuć się komfortowo pracując z Tobą codziennie, czekając na lotnisku na spóźniony samolot i idąc na piwo po pracy. Potrzebna jest chemia.

7. Nie pozwól, aby źle napisane ogłoszenie o pracę zniechęciło kandydatów

W świecie nowych technologii znaczący odsetek absolwentów studiów technicznych nie jest pewny, co chce w życiu robić. Standardowe, wąsko opisane ogłoszenie może ograniczać kandydatów i jest pewną barierą, która ich odstrasza.

Cisco rozpoczęło program o nazwie Wybór Cisco („Cisco Choice”), który został zaprojektowany tak, aby dać absolwentom kierunków ścisłych więcej czasu na ostateczne wybranie ścieżki kariery. Na koniec programu, nowi zatrudnieni mogą wybrać nie tylko dział, w którym chcą pracować, ale też managera i specjalizację.

Z racji, że nowi pracownicy mają wybór, menedżerowie czują presję, aby uczynić ich pracę bardziej interesującą. W programie brało udział 500 uczestników rocznie, a firma zauważyła 30-procentowy wzrost zatrudnienia specjalistów od technologii i lepszą retencję.

8. Zapłać ludziom za odejście z firmy

Patrząc długoterminowo, praca w miejscu, w którym nie chce się być, nie jest dobra ani dla pracownika, ani dla firmy.

W 2008 roku Zappos zastosowało technikę, polegającą na tym, że po mniej więcej tygodniu od zatrudnienia, składają pracownikowi Ofertę („The Offer”). Ta szybko rozwijająca się firma, która wkłada dużo wysiłku w rekrutowanie pracowników, proponuje im, że jeśli odejdą z pracy, zapłacą im za przepracowany czas i dodadzą do tego bonus w wysokości 1 tysiąca dolarów (w kolejnych latach kwota ta wzrosła do pięciu tysięcy).

Tak naprawdę Zappos przekupuje pracowników, aby odeszli.Dlaczego? Ponieważ jeśli są chętni, aby przyjąć ofertę, oczywiste jest, że nie mają w sobie poczucia przywiązania do firmy, a na tym właśnie zależy Zappos. W pierwszym roku, 14 proc. pracowników odeszło, przyjmując ofertę.

Artykuł oryginalnie ukazał się w serwisie Business Insider, marzec 2017.

Reklamy

Jedna myśl na temat “8 metod, które każdej firmie pozwalają skutecznie szukać dobrych pracowników

  1. Jedną z najlepszych metod są polecenia kandydatów przez obecnych pracowników. Bardzo często tacy kandydaci są bardziej „pewni” i czują większe zobowiązanie – w końcu ktoś/znajomy za niego poręczył.

    Polubienie

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Google+

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj / Zmień )

Connecting to %s