Jeżeli Twój pracownik nie odniesie sukcesu, Twoja firma również tego nie zrobi

W dobie ostrej konkurencji na rynku pracy oraz rosnących pensji w branży IT można odnieść wrażenie, że pracodawcy dołożą wszelkich starań aby zarządzać firmą w sposób przedsiębiorczy, minimalizując straty oraz wykorzystując potencjał swoich pracowników w maksymalnym stopniu. Nic bardziej mylnego. Managerowie są z roku na rok coraz bardziej zabiegani, zatrudniają kolejne osoby “na wczoraj”, czyli bez selekcji uwzględniającej kulturę organizacji, a głównie dla twardych kompetencji zawodowych. W pogoni za kolejnym klientem odkładają na bok kwestię sprawnego funkcjonowania własnego przedsiębiorstwa, spuszczając z oka wewnętrzne procesy funkcjonowania firmy. Często wytłumaczeniem takiego stanu rzeczy są kompromisy które  – najprościej rzecz ujmując – polegają na szukaniu najlepszych rozwiązań z punktu widzenia całości biznesu. Niestety, raz obniżoną poprzeczkę trudno jest potem podnieść. W rezultacie, przedsiębiorstwem coraz trudniej się zarządza, czas potrzebny na podjęcie decyzji wydłuża się, nie wiadomo kto odpowiada za jaki obszar w firmie, pracownicy pracują niewydajnie a ich motywacja spada. Reasumując, wszystko zajmuje więcej czasu, a jak wiadomo w biznesie – czas to pieniądz.

Dobry sprzedawca wie, że utrzymanie klienta jest bardziej opłacalne niż pozyskanie nowego. Podobna zasada obowiązuje w HR: właściwa inwestycja w rozwój oraz prowadzenie pracownika może przynieść większy zwrot z inwestycji niż zatrudnianie nowego specjalisty. W tym celu, pracownikom należy stworzyć odpowiednie środowisko pracy, które ich nie hamuje, a wręcz przeciwnie, motywuje do jeszcze lepszej pracy oraz stymuluje rozwój zawodowy. Ten, oraz wcześniej wymienione problemy to klasyczne bariery, które stara się zmniejszyć nowe, zorientowane na rozwój kapitału ludzkiego podejście – HR Business Partnership. Ma ona na celu usprawnić działanie organizacji i w perspektywie długofalowej, prowadzi do zwiększenia wydajności firmy oraz satysfakcji ludzi ją tworzących.

HR Business Partnership

To wciąż młode pojęcie będące pokłosiem modelu amerykańskiego profesora Davida Ulricha opisuje zarządzanie kapitałem ludzkim na wyższym niż dotychczas poziomie – traktowaniu każdego pracownika jako źródła potencjalnych możliwości, korzyści i materialnych oraz pozamaterialnych zysków dla firmy. Nasuwa się zatem wniosek, że wszystkie czynniki związane z kapitałem ludzkim mogą mieć ogromną i niekiedy decydującą wartość dla osiągania sukcesów w firmie. Dzięki nim organizacja zyskuje na sile. W tym ujęciu, działy HR powinny przede wszystkim dążyć do jak najściślejszej współpracy z zarządem i managerami odpowiedzialnymi za pracę poszczególnych jednostek biznesowych jak i zapewnić efektywne wsparcie administracyjne. Taka współpraca powinna mieć na celu wspólną realizację wskaźników biznesowych decydujących o pozycji firmy na rynku. Istotne w tym celu jest oparcie wszelkich działań HR bazując na dobrze opisanej strategii firmy.

Strategia firmy Strategia HR Pracownicy
  • Wyzwania
  • Priorytety
  • Cele biznesowe
  • Przewagi nad konkurencją
  • Wizja oraz misja
  • Kluczowe obszary
  • Rekrutacja
  • Rozwój kompetencji
  • Komunikacja
  • Zwolnienia
  • Kompetencje
  • Motywacja
  • Zaangażowanie
  • Wyznawane wartości 
  • Dostępność na rynku

Strategia firmy powinna być odzwierciedlona w strategii działań HR

Wszystkie działania w obszarze strategii HR, powinny być odzwierciedlone w zatrudnionych pracownikach. HR BP doskonale adresuje potrzeby zarówno dojrzałych organizacji jak i start‑upów, w których mamy do czynienia z bardzo szybkim wzrostem zatrudnienia oraz zmianą kształtu organizacji w ciągu zaledwie kilku miesięcy.

HR Business Partner w organizacji

Rola HRBP zmieniała się na przestrzeni ostatnich kilkunastu lat. Ze swoje czysto serwisowej roli ułatwiającej życie pracownikom, obecnie HR BP bierze udział w podejmowaniu decyzji zarządczych ściśle współpracując z managerami oraz zarządem. HR Business Partner jest wewnętrznym stanowiskiem w firmie, którego celem jest ścisła współpraca z kadrą zarządzającą dla wdrażania optymalnych rozwiązań w zarządzaniu kapitałem pracowniczym. W zależności od tego jak duże jest przedsiębiorstwo HR Business Partner (HR BP) może pozostawać w bezpośredniej współpracy ze szczeblem managerskim lub pracownikami. Można by powiedzieć, że kiedy managerowie wiedzą jaki firma ma wypuszczać produkt, HR BP wie jacy ludzie oraz w jakiej strukturze powinni ten produkt tworzyć. HR BP nie powinien jednak decydować kto dołączy do zespołu. Powinni o tym decydować tzw. „hiring managerowie”, czyli osoby zgłaszające zapotrzebowanie na wypełnienie wakatu, które włączą nowego pracownika w struktury swojego zespołu. Z drugiej strony, HR BP powinien umieć doradzić jak przekrojowo prowadzić procesy w firmie i łączyć interesy zarządu, managerów i pracowników. Dobrze w tej roli sprawdzają się osoby z wieloletnim doświadczeniem w HR oraz byli przedsiębiorcy. HRBP mogą być również osoby z wewnątrz organizacji.

Kompetencje

Raport przedstawiony przez Orion Partners opisuje sześć cech, które wyróżniają wybitnego HR Business Partnera. Są to:

  1. Wiara w siebie i w swój wpływ na biznes
  2. Przeświadczenie o wartości działań HR
  3. Siła charakteru pozwalająca na wypowiadanie i obronę niezależnego zdania nawet jeśli będzie to głos niepopularny
  4. Wiedza z zakresu biznesu, rozumienie strategii i umiejętność posługiwania się językiem biznesowym
  5. Zdolność do budowania trwałych relacji z klientami i współpracownikami
  6. Koncentracja na osiąganiu celów biznesowych poprzez maksymalne wykorzystanie możliwości działań HR i tym samym dawanie przykładu zespołowi

Istotną kompetencją jest również umiejętność analizy danych o firmie jak i mierzenie rezultatów zmian wprowadzanych  w organizacji. Powyższe punkty wskazują na to jak ważny jest nie tylko solidny fundament umiejętności HRowych, ale też znajomość celów biznesowych firmy. Ważnym do zapamiętania elementem jest również powtarzający się w raporcie OP wątek wyznawanych wartości: przeświadczenie, że pełniona rola ma sens i jest w stanie przynieść organizacji znaczące korzyści. Wszystko to jest niezbędne do budowania pozytywnych relacji i tym samym wsparcia w tworzeniu dobrze funkcjonujących struktur.

Wartość dla organizacji

Jeśli chodzi o wartość jaką wnosi HR Business Partnership dla organizacji to wiele zależy od samej firmy, jej potrzeb oraz problemów z którymi się zmaga. Czynnikami definiującymi zakres obowiązków HR BP będą: wielkość firmy, liczba zatrudnianych przez nią osób, zapotrzebowanie danego przedsiębiorstwa na konkretne usługi z zakresu HR oraz rozumienie i znaczenie przypisywane funkcji HR Business Partnera przez zarząd. Zadania jakie będą czekać na HR BP mogą obejmować rekrutację pracowników lub koordynowanie tych procesów. Może to być także kreowanie ścieżek karier w planie długoterminowym, reagowanie rozwiązaniami HRowymi na nowe potrzeby biznesu, komunikacja marki pracodawcy, zwiększenie efektywności procesów oraz motywacji pracowników, ewaluacja i szkolenie kadry managerskiej.

HR BP przyniesie większą wartość w organizacjach zatrudniających już kogoś na stanowisku HRowym, przeważnie jest to HR Manager. HR BP sprawdzi wtedy jako “ciało doradcze”, skupiając się na diagnozie oraz optymalizacji procesów, ustaleniu priorytetów dla przyszłych działań, pozostawiając wdrożenie osobom na stałe związanym z organizacją w obszarze HR.

W zależności od doświadczenia i specjalizacji, HR BP może być w stanie wesprzeć działania employer brandingowe oraz z zakresu szeroko pojętego HR Marketingu. W tym przypadku również najlepiej aby w firmie pracowały już osoby z doświadczeniem marketingowym które z pomocą HR BP będą w stanie skupić się na implementacji działań zgodnie z ustaloną strategią. Część takich działań, szczególnie związanych z tworzeniem treści, można również wyoutsourcować.

Trudności i wyzwania

Największym wyzwaniem, przed którym stoi HR BP jest wciąż niedokładna definicja roli, ze względu na naturę stanowiska, więc i niepełne określenie czym taka osoba może się zajmować w danej firmie. To może zniechęcać zarządy, które nie są gotowe na powołanie kogoś takiego lub jeśli już w firmie jest, na bagatelizowanie jego roli. Tu znów powraca odwaga w przekazywaniu często niewygodnej prawdy dotyczącej stanu firmy. Równie istotna jest umiejętność analizy najważniejszych problemów z biznesowego punktu widzenia firmy, znalezienie najlepszych rozwiązań, a potem ich wdrażanie, cały czas mając w głowie początkowy problem.

Istnieją też firmy, które pomimo dobrych chęci, nie są gotowe na współpracę z osobą o takich kompetencjach. Są to przeważnie firmy, które nie spełniają kryteriów organizacji uczącej się. Zdaniem Petera Senge, amerykańskiego teoretyka zarządzania, twórcy i propagatora idei rozwijania organizacji uczących się.To firmy biegłe w realizacji zadań tworzenia, pozyskiwania i przekazywaniu wiedzy, oraz w modyfikowaniu swoich zachowań w reakcji na nową wiedzą i doświadczenie. Niestety, nie każda firma dojrzała do tego  aby być miejscem „gdzie ludzie stale poszerzają swoje zdolności do osiągnięcia wyników, których prawdziwie pragną”. Istnieją bariery, których nawet najlepszy konsultant nie będzie w stanie przeskoczyć.

Jeżeli nie dbasz o własnych ludzi, nie prowadź firmy

Dużym wyzwaniem w pracy HR BP jest praca z kadrą managerską oraz szefami zespołów. Wyniki badań przeprowadzonych przez SurveyMonkey pokazują, że 27% managerów ma problem ze znalezieniem czasu na poznawanie nowych procesów. Co ciekawe, 61% respondentów zadeklarowało, że są otwarci na nauczenie się czegoś nowego, jeśli wynikiem będzie poprawa jakości ich pracy, ale tylko 31% przyznało, że aktywnie poszukuje tego typu rozwiązań. HR BP może pomóc w obszarze szkoleń i zwiększenia świadomości o możliwości zastosowania nowych metod pracy. W jednej firmie, z którą współpracuję pracownicy od trzech lat zgłaszali zapotrzebowanie na wewnętrzne szkolenia w zakresie, który mógł przyspieszyć ich pracę przy kolejnych projektach, nie zostały one nigdy zaadresowane. Zabrakło czasu na wdrożenie zmian procesowych a rzeczy “ważne” były ciągle przysłaniane przez rzeczy “pilne”. W momencie w którym dołączyłem do organizacji firma prowadziła intensywny proces rekrutacji poszukując nowych pracowników. Czy firma potrzebowałaby tylu nowych osób, gdyby zaadresowała potrzebę swoich pracowników kilka lat wcześniej, skupiła się na podniesieniu ich wydajności oraz sposobu w jaki prowadzone są projekty? Nie wynikało to z niczyjej złej woli, firma przechodziła okres intensywnych zmian, osoby na managerskich stanowiskach przez cały ten okres były tak mocno skupione na “tu i teraz”, że możliwość zmiany sposobu pracy była trudna do zauważenia. Czasami przyda się ktoś kto pomoże nam spojrzeć na biznes z nowej perspektywy.

Management często zakłada bardziej bezpośrednie połączenie pomiędzy zadowoleniem klientów a sukcesem firmy. Zazwyczaj satysfakcja klienta jest postrzegana jako istotniejsza przez osoby zarządzające firmą niż satysfakcja ich własnych pracowników. Jednakże, szczególnie w sektorze usługowym, pracownicy również odgrywają kluczową rolę. Reprezentują oni firmę, oraz budują relację z klientami by jak najlepiej zaadresować ich  biznesowe potrzeby. W związku z tym równie ważne jest aby managerowie skupiali swoją uwagę nie tylko na klientach, ale również na osobach które z klientami pracują. Pracownicy którzy są zadowoleni z pracy we własnej organizacji podzielą się tym entuzjazmem z klientami.

W wywiadzie dla serwisu HRwonia.pl, Zyta Machnicka powiedziałaJako pracodawca masz obowiązek dbać o ludzi, których wziąłeś na pokład. A jeżeli nie masz siły i czasu na prowadzenie firmy i ludzi, to albo poszukaj sobie innego zajęcia, albo znajdź kogoś, kto Ci w tym dzisiaj pomoże.” Co więcej, badania pokazują, że aż 69% managerów czuje się niekomfortowo rozmawiając ze swoimi podwładnymi. Zdarza się, że poprzez nieświadome zaniedbanie swoich managerskich obowiązków, pracownicy nie są w stanie w pełni przynieść wartości swojej organizacji. Głęboko wierzę w to, że człowieka warto postawić w takim miejscu, w którym jego indywidualne możliwości spotkają się z okazją do zrobienia czegoś wyjątkowego. Jest to obraz optymistycznej wizji opartej na przeświadczeniu, iż praca to miejsce, gdzie sukces człowieka spotyka się z sukcesem firmy. Aby to osiągnąć, warto nie tylko rozumieć procesy biznesowe zachodzące poza naszą firmą, ale również być w stanie stworzyć odpowiednie środowisko pracy oraz stale dbać o jego sprawne funkcjonowanie.

Artykuł oryginalnie ukazał się w serwisie BusinessInsider, sierpień 2017.

Reklamy

Jedna myśl na temat “Jeżeli Twój pracownik nie odniesie sukcesu, Twoja firma również tego nie zrobi

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Google+

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj / Zmień )

Connecting to %s